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“为什么HR招不到几个人,还整天那么忙?”“我……”
作者:小贤 时间:2021/7/15 阅读:57次
据说经常加班996的HR,十有八九是做招聘的;
每天刷简历、做沟通的数量成百上千,最后能来面试的寥寥无几,最终能录用的更是凤毛麟角。

招聘HR如何走出这种忙累的处境呢?相信本文能给你一些启发。


 01

HR每天忙招聘,对不对? 


如果有人问你:HR每天忙招聘,对不对?

你的回答是什么? 我的答案是,要看HR部门忙的是什么招聘工作?
如果,HR部门忙的是『招聘管理』,我觉得这个答案是:YES!
反之,HR部门忙的是『执行招聘业务:看履历、面试…』,我建议你回答:NO!!!

为什么呢?请看下述的三个反思:


反思一:如果招聘让HR忙的不可开交,招聘管理体系该由谁建立与提升? 我们常见一种错误的管理思维:只要有关人的事,就是HR的事。
然而,人力资源功能要能良好发挥,需要有两种角色的配合:
角色1-人力资源制度的管理者:人力资源部门,负责制度设计、培训、导入、优化...
角色2-人力资源制度的执行者:公司内所有的用人部门主管
换句话说,把招聘工作做好,需要两个角色:


角色1-招聘制度的管理者:HR部门,确保公司招聘制度的专业性、系统性、有效性。


角色2-招聘制度的执行者:所有用人部门主管,用心学习HR部门所安排的招聘制度培训,并且根据培训内容,执行公司所颁布的招聘制度。 


老天对所有人都是公平的,一天24小时,HR如果都忙细节,就缺少时间构思HR系统!


只有HR做好招聘管理的体系搭建,让用人部门承担起正确的招聘角色,才是根本解决之道。



反思二:如果招聘让HR忙的不可开交,用人部门主管是否已经失职?

 

要完成本部门的工作目标(结果指标),需要什么完成什么任务(前驱指标)?

要完成上述的任务,人才需要哪些专业能力?如何在短暂的面试中,鉴别候选人是否有这些专业能力?如何在试用期中,对候选人进行计划性的考评,以便决策试用期通过与否?  

回答上述问题,是每位用人部门主管的基本职责!

 

HR人员很难比部门管理者更好地具备该部门的专业,自然不能从部门专业的角度去了解部门的用人需求,所以无法比用人部门主管更理解用人需求。


HR部门的工作,就是要建立一套制度,让用人部门能够清楚把握这些问题!

 

如果HR回答的更好,表示用人主管对部门的用人需求已经失控,你不妨考虑:让该HR人员来做这个部门的部门主管。


反思三:HR部门招聘工作满载时,是不是HR陷在自己打造的恶性循环?

 

如果HR部门错位,没有做好『招聘管理』的体系搭建,必导致用人部门不能在招聘中扮演正确的执行角色,招聘失败率就会提升.


甚至,优秀人才离职率逐渐提高,其结果是部门绩效缺口逐渐变大,然后,用人部门主管只好要求HR部门为本部门输送更多人才。

 

祸不单行,公司内有一个部门错误地依赖HR部门的招聘产能时,通常,其他的部门也会依样画葫芦地跟进。

 

更不幸的是,更多的招聘需求,只会稀释HR部门的招聘品质,


尤其在高端专业人才的招聘上,HR基本没有识别其专业的能力。


当然,招聘失败率居高不下,HR部门将继续陷在雪片般、无止尽的招聘需求里,形成一个恶性循环。

 

悲催的是,这个招聘恶性循环,似乎是HR自己的错位所打造出来的。




02

招聘HR,

你是否定错位了?


我常提一个问题供职业经理人思考:是谁付了我们薪水?


虽然开始各类答案不同,最终大家都会有个共识:付我们薪水的是客户!


客户付我们薪水的原因,是因为我们为客户创造了价值,也就是达成了客户认可的绩效。


当然,这个绩效要优于竞争对手!


我们之所可以达成客户认可的绩效,是因为我们的人才组合具有完成绩效目标的能力。


所以,本篇主题的答案,既不是人才,也不是绩效,而是『持续达成团队绩效的能力组合』。


请原谅我用这不太好的标题,来刺激您思考:招聘的本质,究竟是什么?


我认为,招聘的本质,是维持『能持续达成团队绩效的能力组合』。


从这句话中,我们可以根据其中3个关键字,延伸3个招聘的正确理念。


■ 团队:你的团队可以是全才,个人应该是专才;

■ 绩效:不能提升团队绩效的招聘,都是耍流氓;

■ 能力:达成短期绩效也许靠运气,持续达成绩效靠能力。


正确招聘理念1:你的团队可以是全才,个人应该是专才。


当你明确了部门的能力组合之后,至少可以为你的团队带来以下好处:


防止你招聘牛人,也防止你付很牛的工资;

明确辨识能力缺口,就能有效掌握团队培训需求、制定具体的个人发展计划;认识『结构性面试鉴别求职者能力』的重要性,也是团队成员必须掌握的招聘管理能力。团队越多人正确地参与面试,招聘成功率越高。
 

正确招聘理念2:不能提升团队绩效的招聘,都是耍流氓!


管理就是投入,绩效就是产出,投入产出比必须>1,才是有效果的管理。


招聘工作也是同样的道理,其目的是为了达成部门绩效,所以必须要以绩效为导向来布置招聘工作,提供以下原则供你参考:

  

如果不清楚招聘岗位的1年绩效目标(或至少半年),等于没有具体的招聘需求,人力资源部也不该受理你的招聘需求;


你必须明确要招聘的岗位在团队中扮演什么角色、在流程中有什么具体交付、对他人绩效有什么影响。因为好的伙伴,不止个人专业能力要合格,合作能力也要合格;


招聘岗位的绩效目标,必须与部门绩效目标挂钩,部绩效目标必须挂钩公司的战略目标。换句话说,每一位个人绩效的达成,其总和就是部门绩效的达成、也就是公司战略目标的落地。

正确招聘理念3:达成短期绩效也许靠运气,持续达成绩效靠能力。


互联网时代,市场变化越来越快,企业的战略目标也随之需要不断优化,甚至有时必须“先开枪、再瞄准”或是“边开飞机,边换引擎”。


现今组织中,也许我们还能够具体把握大部分中、基层岗位的短期绩效目标,例如1年左右,然而时间一长,1年以上就不好说了。


尤其是高阶的岗位,所承担的任务随着市场变化而瞬息万变。


换句话说,计划赶不上变化,变化赶不上老板的一句话。


(老板有3个,一是你的上司,二是内部客户,三是外部客户)


虽然,短期绩效目标常常有所变化。


但是,个人的专业能力、团队的综和能力,不会常常变化。


所以,抓准以『持续达成团队绩效的能力组合』作为招聘工作的主导思想,就不会被求职者过往的绩效左右你正确的判断。提醒你以下几点:


1)分辨候选人履历上亮眼的绩效,主要是靠他个人的能力,还是靠他所处单位的组织能力;

2)明确他是否在过去不同的单位与平台,都能持续达成绩效;

3)明确他的能力广度与深度是否有逐年提升,往T字形人才发展。


我们招的是『人』还是『绩效』?


我们招的是『能够持续达成团队绩效的能力组合』!

  


  

大数据时代,HR该学会通过数据化工具的力量,刻画心仪的候选人画像,将招聘工作事半功倍。

通过数据化需求分析和诊断来改善招聘流程,是HR摆脱忙累低效的必备手段。

来源:贤职招聘
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